Assédio moral organizacional em frigorífico: quando a meta adoece e o Direito responsabiliza a empresa

Na desossa, a meta sobe todo mês, a faca não pode parar e o corpo cede antes da linha. Quando o adoecimento é fabricado pelo método de gestão da empresa, o Direito tem um nome para o fenômeno: assédio moral organizacional. A pressão institucionalizada por produtividade abre a porta ao dano moral e ao dano existencial, e a responsabilidade recai sobre a estrutura da empresa, ainda que nenhum vilão individual apareça na cena.

Resumo

O artigo sustenta que a pressão por produtividade na desossa do frigorífico, feita de metas crescentes, ritmo de linha incompatível com a condição humana e cobrança institucionalizada, configura assédio moral organizacional, categoria distinta do assédio interpessoal. No assédio organizacional, o agressor deixa de ser uma pessoa determinada e passa a ser o método de gestão adotado pela empresa, o que desloca a responsabilidade do indivíduo para a estrutura. A base doutrinária vem de Adriane Reis de Araújo, de Márcia Novaes Guedes e, no plano do dano existencial, de Jorge Cavalcanti Boucinhas Filho e Rúbia Zanotelli de Alvarenga.

A tese apoia-se na Norma Regulamentadora n.º 36, cujo item 36.14.2 exige que a cadência não comprometa a segurança e a saúde do trabalhador, e cujo item 36.13.2 assegura pausas psicofisiológicas computadas como tempo de trabalho. No plano da reparação, os arts. 223-A a 223-G da Consolidação das Leis do Trabalho disciplinam o dano extrapatrimonial, e o art. 223-B contempla de forma expressa a esfera existencial. Os arts. 186, 187 e 927, parágrafo único, do Código Civil enquadram o abuso do poder diretivo e a responsabilidade pela atividade de risco. O art. 223-E imputa a reparação a todos os que colaboraram para a ofensa, e o Supremo Tribunal Federal, nas ADIs 6050, 6069 e 6082, fixou que os parâmetros tarifários do art. 223-G são orientativos, não teto.

Palavras-chave: assédio moral organizacional em frigorífico; metas abusivas; ritmo de trabalho na desossa; dano moral; dano existencial; saúde do trabalhador.

1. A meta que sobe e o corpo que cede

Na linha de desossa, o trabalho tem um pulso, e esse pulso é ditado de fora. A esteira corre em velocidade fixa, a peça chega em intervalo regular e a faca precisa acompanhar. A meta de produção, afixada em quadro ou anunciada no início do turno, cresce a cada balanço favorável da empresa e raramente recua. Quando o número aperta, a esteira não desacelera, e o trabalhador acelera o próprio braço, encurta a pausa, adia o banheiro, repete o mesmo movimento milhares de vezes por jornada, no frio da sala e sob o ruído da planta. O corpo humano, porém, não é peça de reposição, e cede antes da linha.

Os números do setor traduzem esse desgaste. Em 2019, a indústria da carne registrou cerca de quatro vezes mais acidentes e cerca de dez vezes mais doenças profissionais que a média nacional, conforme o Relatório de Análise de Impacto Regulatório da Norma Regulamentadora n.º 36. Foram aproximadamente noventa acidentes por dia útil, com subnotificação estimada acima de oitenta por cento pelo Ministério Público do Trabalho. Estudos de campo recentes indicam que a maioria dos entrevistados relatou doenças ligadas ao trabalho, e que muitos foram pressionados a seguir na linha mesmo com dor.

A separação entre produtividade e saúde não se sustenta

A defesa habitual do frigorífico separa a produtividade da saúde, como se a cobrança de meta fosse gestão neutra e o adoecimento fosse azar individual ou fragilidade de quem não aguentou o ritmo. Essa separação não se sustenta. A meta que adoece é escolha de gestão, e o Direito responsabiliza quem a adota. A doutrina chama esse fenômeno de assédio moral organizacional, categoria que desloca a culpa do indivíduo para a estrutura, e a Norma Regulamentadora n.º 36, a Consolidação das Leis do Trabalho e o Código Civil dão a essa responsabilidade base normativa.

2. Assédio que não tem rosto: o organizacional e o interpessoal

A imagem corrente de assédio moral é a do superior que grita, humilha e persegue um subordinado específico. Essa figura existe e tem nome técnico: assédio moral interpessoal, a violência dirigida de uma pessoa a outra, ou de um grupo a um indivíduo. O frigorífico, contudo, adoece por outra via, mais silenciosa e mais eficiente, na qual nenhum encarregado precisa ofender ninguém para que o dano ocorra. Basta que a organização do trabalho, o desenho das metas, o ritmo da esteira e a cobrança sistemática funcionem como projetados.

A doutrina batizou esse fenômeno de assédio moral organizacional. Adriane Reis de Araújo, em obra dedicada ao tema, define o assédio organizacional como o conjunto de condutas abusivas e sistemáticas, decorrentes da relação de trabalho, que constrangem a vítima com o fim de obter o engajamento subjetivo do grupo às políticas e metas da administração, com violação de direitos fundamentais. O foco desloca-se do agressor individual para o método: o instrumento da violência é a forma de gerir. Márcia Novaes Guedes, em estudo pioneiro no Brasil sobre o terror psicológico no trabalho, já descrevera a perseguição continuada e sistemática como causa de dano físico, psíquico, moral e existencial, distinguindo as modalidades vertical, horizontal e ascendente.

Por que a distinção decide a causa

A diferença entre as duas modalidades tem efeito prático decisivo no processo. A defesa típica do frigorífico costuma sustentar que não houve assédio porque nenhum chefe humilhou ninguém em particular, ou porque a cobrança atingia a todos igualmente. O argumento vale contra o assédio interpessoal e nada diz contra o organizacional. Quando o desrespeito é generalizado, quando a pressão por meta é política da casa, comum a toda a linha, o caráter coletivo da conduta confirma o assédio organizacional em vez de afastá-lo. O Tribunal Regional do Trabalho da 3.ª Região já reformou sentença que negara o dano sob o fundamento de o destrato atingir todos os empregados, e assentou que o desrespeito generalizado configura assédio moral organizacional ainda que sem vítima individualizada (TRT-3, 7.ª Turma, processo n.º 0010010-12.2021.5.03.0147, Rel. Des. Antônio Carlos Rodrigues Filho, j. 07/03/2023).

3. Ritmo e pausa na desossa: o que a NR-36 já proíbe

O discurso da produtividade neutra ignora que existe norma técnica específica, e que essa norma limita o ritmo. A Norma Regulamentadora n.º 36, editada pela Portaria do Ministério do Trabalho n.º 555, de 2013, e atualizada em 2024, trata da segurança e da saúde no trabalho em empresas de abate e processamento de carnes. O item 36.14.2 é direto: a cadência requerida na realização de movimentos dos membros superiores e inferiores não deve comprometer a segurança e a saúde do trabalhador, e as exigências de desempenho devem ser compatíveis com as capacidades do trabalhador, de maneira a minimizar esforços físicos. Meta que impõe ritmo incompatível com o corpo colide com o texto da norma.

A regulação do tempo reforça o limite. O item 36.13.2 assegura pausas psicofisiológicas distribuídas ao longo da jornada, em períodos unitários de dez a vinte minutos, computadas como tempo de trabalho efetivo, e veda que ocorram na primeira hora, contíguas ao intervalo de refeição ou na última hora do turno. A pausa é medida de saúde com base normativa. Restringir o descanso ou empurrar o trabalhador a abrir mão dele para cumprir número descumpre a Norma Regulamentadora n.º 36 e alimenta o quadro de assédio organizacional.

O posto de trabalho e a carga também têm regra

A norma vai além do tempo e alcança o espaço físico. O Capítulo 36.2 disciplina o mobiliário e os postos de trabalho, com exigências de dimensionamento, altura e alcance que combatem a postura forçada, causa reconhecida de lesão por esforço repetitivo. O Capítulo 36.5 regula o levantamento, o transporte e a movimentação de materiais e cargas, para reduzir a sobrecarga musculoesquelética. A Norma Regulamentadora n.º 17, sobre ergonomia, complementa esse conjunto com parâmetros gerais de ritmo e organização do trabalho. O adicional de insalubridade e o adoecimento do setor já foram tratados neste blog na análise sobre o frio, a pausa do art. 253 da CLT e o direito à recuperação térmica, e a lógica é a mesma: a lei protege o corpo do ritmo que o consome.

4. Do adoecimento à reparação: o dano moral extrapatrimonial

Quando a organização do trabalho ultrapassa esses limites e produz sofrimento, a ordem jurídica converte o dano em obrigação de reparar. A Consolidação das Leis do Trabalho, no Título II-A inserido pela Lei n.º 13.467, de 2017, disciplina o dano extrapatrimonial da relação de trabalho. O art. 223-B define que causa dano extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa, e o art. 223-C, na redação vigente, arrola entre os bens tutelados a saúde e a integridade física, exatamente aquilo que o ritmo e a meta atingem na desossa.

O Código Civil oferece a estrutura da responsabilidade. O art. 186 fixa a cláusula geral do ato ilícito por ação ou omissão que viole direito e cause dano. O art. 187 acrescenta o abuso de direito: comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. O poder diretivo do empregador é um direito, e a gestão por metas abusivas é o seu exercício para além do limite, hipótese que o art. 187 alcança com precisão. O art. 927, parágrafo único, ainda prevê a reparação independentemente de culpa quando a atividade normalmente desenvolvida implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem, moldura que o frigorífico preenche.

Metas transformadas em humilhação

A jurisprudência já enfrentou a gestão por metas como fonte de dano. O Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu condenação de grande fabricante de bebidas por assédio moral estrutural, ao reconhecer política sistemática de cobrança de metas apoiada em gritos, humilhação e pressão psicológica prolongada (TST, 3.ª Turma, RR-1406-93.2019.5.17.0001, Rel. Min. Alberto Balazeiro, j. 13/09/2023). Em linha semelhante, o Tribunal Regional do Trabalho da 3.ª Região reconheceu dano moral presumido diante de ranking de produtividade exposto publicamente, inclusive em grupos de mensagens, no qual quem não batia a meta era rotulado de infrator e ameaçado de dispensa (TRT-3, 4.ª Turma, processo n.º 0010001-31.2020.5.03.0003, Rel. Juíza convocada Adriana Campos de Souza Freire Pimenta, j. 09/03/2023). O caso é de outro ramo, mas a lógica da meta transformada em exposição vexatória transporta-se sem esforço para a linha de produção.

5. O dano existencial: o projeto de vida triturado pela meta

Há um dano que não se resume à dor do momento nem à lesão do corpo. Quando a jornada e o ritmo consomem o tempo e a energia a ponto de impedir o convívio familiar, o lazer, o estudo e o cuidado de si, o que se destrói é o projeto de vida e a vida de relações. A esse comprometimento a doutrina deu o nome de dano existencial. Jorge Cavalcanti Boucinhas Filho e Rúbia Zanotelli de Alvarenga, em estudo na Revista do Tribunal Superior do Trabalho, definem o dano existencial como o comprometimento do projeto de vida e das relações do trabalhador quando o empregador impõe volume ou jornada excessivos, e sustentam que o poder diretivo não pode atingir a existência de quem trabalha.

A Consolidação das Leis do Trabalho abriga essa figura de modo expresso. O art. 223-B, ao mencionar a esfera existencial ao lado da moral, oferece base legal literal ao dano existencial no processo do trabalho. A lei nomeia o bem jurídico, o que afasta a objeção de que o dano existencial seria criação pretoriana sem apoio em texto. Quando o ritmo da desossa e a meta suprimem o descanso e privam o trabalhador de uma vida além da linha, o dano existencial deixa de ser abstração e passa a ter tradução concreta na rotina de quem sai da planta apenas para dormir e voltar.

A cautela necessária: o dano existencial exige demonstração

A honestidade técnica obriga a registrar um limite. A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho entende que a jornada exaustiva ou as horas extras habituais, isoladamente, não geram dano existencial presumido, e que em regra se exige a demonstração do prejuízo ao projeto de vida e ao convívio. Afirmar que toda hora extra produz dano existencial automático seria simplificação que a jurisprudência não respalda. A força da tese pró-trabalhador no frigorífico está na combinação de fatores, com a jornada lida ao lado do ritmo, da repetição e do frio.

Nessa combinação, o setor se enquadra na exceção reconhecida pelos tribunais. Quando o ritmo é extremo, somado à repetição intensa, ao frio, à supressão de pausas e à cobrança de meta, o quadro deixa de ser mera sobrecarga e passa a caracterizar ilícito que dispensa prova minuciosa de cada renúncia. Ao julgar caso do maior grupo frigorífico do país, o Tribunal Superior do Trabalho manteve condenação por dano existencial diante de jornadas que alcançavam de dezesseis a vinte e uma horas, com trabalho em domingos e feriados sem compensação, e reconheceu o ilícito sem exigir a prova de um prejuízo específico, dada a jornada manifestamente exaustiva (TST, 3.ª Turma, processo n.º 0012781-98.2015.5.15.0062, Rel. Min. Alberto Balazeiro, j. 19/08/2025). O adoecimento por esforço repetitivo, aliás, já rende estabilidade acidentária ao trabalhador do setor, tema tratado neste blog na análise sobre a LER/DORT no frigorífico e o Tema 125 do TST.

6. A responsabilidade é da empresa, não de um vilão

Chega-se ao ponto em que a distinção conceitual produz efeito prático. Se o assédio é organizacional, então não é preciso identificar um culpado individual para responsabilizar a empresa. O art. 223-E da Consolidação das Leis do Trabalho é claro ao imputar a reparação a todos os que tenham colaborado para a ofensa, na proporção da ação ou da omissão de cada um. A organização do trabalho, desenhada e mantida pela empresa, é a colaboração mais direta possível: o método de gestão é o fato gerador do dano.

Essa leitura desarma a principal defesa do frigorífico. Sustentar que a cobrança era impessoal, que não havia perseguição a ninguém em particular, que a meta valia para toda a fábrica, tudo isso, longe de excluir a responsabilidade, descreve com fidelidade o assédio organizacional. O Tribunal Regional do Trabalho da 15.ª Região, ao julgar cobrança excessiva de metas somada à limitação do uso do banheiro, reconheceu clima de terror psicológico e deferiu reparação e rescisão indireta (TRT-15, 3.ª Câmara, processo n.º 0011456-16.2021.5.15.0018, Rel. Des. Ana Amarylis Vivacqua de Oliveira Gulla, j. 21/08/2023). No setor de carnes, o Ministério Público do Trabalho no Espírito Santo obteve liminar, em ação civil pública, para determinar a cessação de jornadas acima do limite legal e o respeito ao descanso semanal, sob multa diária, diante de elevado número de doenças osteomusculares por movimentos repetitivos (ação civil pública n.º 0001557-47.2025.5.17.0131, 1.ª Vara do Trabalho de Cachoeiro de Itapemirim). Trata-se de decisão liminar de primeiro grau, sem mérito definitivo, citada aqui como medida em curso, sem valor de condenação transitada em julgado.

A tarifação do art. 223-G não é teto

Uma cautela impede o excesso simétrico. O art. 223-G, § 1.º, da Consolidação das Leis do Trabalho enuncia parâmetros de fixação da reparação em múltiplos do último salário contratual, graduados conforme a gravidade da ofensa. Esses parâmetros, porém, não funcionam como limite máximo. O Supremo Tribunal Federal, ao julgar as ações diretas de inconstitucionalidade n.º 6050, 6069 e 6082, sob relatoria do Ministro Gilmar Mendes, em 2023, deu ao dispositivo interpretação conforme a Constituição e assentou que os valores tarifados são critérios orientativos da fundamentação, sendo constitucional o arbitramento de quantia superior, desde que o juiz fundamente a decisão. Afirmar que a indenização do trabalhador está limitada a determinado número de salários seria contrariar o entendimento do Supremo. A régua da reparação é a gravidade concreta do dano.

7. O que o trabalhador pode reunir e a quem recorrer

A tese depende de prova, e a prova, no assédio organizacional, é sobretudo documental e coletiva. Ajuda ao trabalhador guardar registros da meta e de sua evolução, como quadros, comunicados, mensagens e planilhas de produtividade, além de rankings e comparativos que exponham quem não alcançou o número. Importam também o Programa de Gerenciamento de Riscos e os laudos ambientais da planta, os atestados e a Comunicação de Acidente de Trabalho quando houver adoecimento, os laudos médicos que liguem a lesão ou o transtorno ao trabalho, e o depoimento de colegas que vivenciaram a mesma pressão. Por atingir a coletividade, o assédio organizacional se demonstra melhor pelo padrão do que pelo episódio isolado.

O caminho institucional é largo. O sindicato da categoria pode atuar na negociação e no ajuizamento de ações coletivas. O Ministério Público do Trabalho investiga o adoecimento sistêmico por inquérito civil e ajuíza ação civil pública, instrumento adequado quando o dano é difuso e alcança toda a linha de produção. No plano internacional, a Convenção n.º 190 da Organização Internacional do Trabalho, que trata da violência e do assédio no mundo do trabalho, oferece vetor interpretativo à Justiça brasileira, embora ainda não tenha sido ratificada pelo Brasil, pois permanece em tramitação no Congresso Nacional. A convenção reforça o argumento, sem que se possa invocá-la como norma interna em vigor.

Uma cautela de expectativa

Cada caso tem contornos próprios, e este texto tem finalidade informativa, sem promessa de resultado. A existência de metas, por si só, não caracteriza ilícito, e a empresa pode organizar a produção dentro dos limites da lei e da Norma Regulamentadora n.º 36. O que a ordem jurídica reprime é a meta que ultrapassa esses limites e converte a gestão em fonte de adoecimento. A distância entre a cobrança legítima e o assédio organizacional se afere no caso concreto, com base nas provas reunidas, e a orientação de um advogado sobre a situação específica é o passo seguro.

8. Conclusão

A linha de desossa organiza o tempo e o corpo de milhares de trabalhadores em torno de um ritmo que não pergunta pelo limite de quem executa. A meta que sobe, a esteira que não para e a pausa que encolhe compõem um método, e esse método adoece. O Direito recusou tratar esse adoecimento como fatalidade ou como fraqueza individual, e ofereceu uma categoria à sua altura: o assédio moral organizacional, no qual o agressor não precisa ter rosto porque a violência está inscrita na forma de gerir.

A responsabilidade acompanha essa leitura. A Norma Regulamentadora n.º 36 já proíbe o ritmo que compromete a saúde e assegura a pausa como tempo de trabalho. A Consolidação das Leis do Trabalho, nos arts. 223-B e 223-E, reconhece a esfera existencial e imputa a reparação a quem colaborou para a ofensa. O Código Civil, nos arts. 187 e 927, alcança o abuso do poder diretivo e o risco da atividade. E o Supremo Tribunal Federal recordou que a reparação se mede pela gravidade do dano. A meta que adoece cobra um preço, e a lei decidiu que quem responde por ele é a estrutura que o impôs.

Perguntas Frequentes (FAQ)

O que é assédio moral organizacional e como difere do assédio comum?

O assédio moral interpessoal é a violência dirigida de uma pessoa a outra, o típico chefe que humilha um subordinado específico. Já o assédio moral organizacional decorre do método de gestão: metas abusivas, ritmo de produção incompatível com o corpo, ranking de produtividade e cobrança sistemática que adoecem os trabalhadores independentemente de um agressor individual. No frigorífico, o adoecimento decorre em regra da própria organização do trabalho. Por isso a categoria organizacional é a adequada, e a defesa de que ninguém foi perseguido em particular não afasta a responsabilidade da empresa.

A cobrança de metas na desossa pode configurar assédio moral?

Pode, quando a meta ultrapassa os limites da lei e da Norma Regulamentadora n.º 36 e converte a gestão em fonte de adoecimento. A existência de metas, por si só, não é ilícita, e a empresa pode organizar a produção dentro de parâmetros razoáveis. O que a ordem jurídica reprime é a meta crescente que impõe ritmo incompatível com a capacidade do trabalhador, suprime pausas, expõe quem não alcança o número e institucionaliza a pressão. Nesse ponto, a cobrança deixa de ser gestão legítima e passa a caracterizar assédio moral organizacional, com dever de reparar.

O que a NR-36 diz sobre ritmo de trabalho e pausas no frigorífico?

A Norma Regulamentadora n.º 36, no item 36.14.2, determina que a cadência dos movimentos não comprometa a segurança e a saúde do trabalhador, e que as exigências de desempenho sejam compatíveis com as capacidades de quem executa. O item 36.13.2 assegura pausas psicofisiológicas em períodos de dez a vinte minutos, computadas como tempo de trabalho efetivo, que não podem ocorrer na primeira hora, contíguas ao intervalo de refeição nem na última hora do turno. A norma também disciplina o mobiliário do posto de trabalho e a movimentação de cargas. Meta que impõe ritmo excessivo ou restringe a pausa descumpre essa norma técnica.

O que é dano existencial e quando o trabalhador tem direito a ele?

O dano existencial é o comprometimento do projeto de vida e das relações do trabalhador, quando o volume de trabalho, a jornada e o ritmo consomem o tempo e a energia a ponto de impedir o convívio familiar, o lazer, o estudo e o cuidado de si. O art. 223-B da Consolidação das Leis do Trabalho contempla essa esfera de forma expressa. A jurisprudência, contudo, não presume o dano a partir de qualquer hora extra e, em regra, exige demonstração do prejuízo. No frigorífico, a combinação de ritmo extremo, repetição, frio, supressão de descanso e meta pode caracterizar o ilícito, como reconhecido em casos de jornada manifestamente exaustiva.

A empresa pode ser responsabilizada sem que exista um chefe que humilhava?

Sim. No assédio moral organizacional, o agressor é o método de gestão adotado pela empresa. O art. 223-E da Consolidação das Leis do Trabalho imputa a reparação a todos os que colaboraram para a ofensa, e a empresa, ao desenhar e manter a organização do trabalho que adoece, é a colaboradora direta. Os tribunais já reconheceram assédio organizacional dirigido à coletividade, e assentaram que o desrespeito generalizado configura o ilícito, ainda que sem vítima individualizada. A ausência de um vilão de carne e osso, portanto, não exclui a responsabilidade da estrutura.

A indenização por assédio moral está limitada a um número de salários?

Não. O art. 223-G, § 1.º, da Consolidação das Leis do Trabalho enuncia parâmetros em múltiplos do salário conforme a gravidade da ofensa, mas esses parâmetros não são teto. O Supremo Tribunal Federal, ao julgar as ações diretas de inconstitucionalidade n.º 6050, 6069 e 6082, sob relatoria do Ministro Gilmar Mendes, em 2023, deu ao dispositivo interpretação conforme a Constituição e fixou que os valores tarifados são critérios orientativos da fundamentação. É constitucional o arbitramento de quantia superior, desde que o juiz fundamente a decisão. A reparação se mede pela gravidade concreta do dano.

Referências

Legislação e atos normativos

BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República. Dispositivos pertinentes: art. 1.º, incisos III e IV; art. 5.º, incisos V e X; art. 7.º, inciso XXII; art. 196; art. 200, inciso VIII; art. 225. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 4 jul. 2026. BRASIL. Decreto-Lei n.º 5.452, de 1.º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Título II-A (Do dano extrapatrimonial): arts. 223-A, 223-B, 223-C, 223-E, 223-F e 223-G. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm. Acesso em: 4 jul. 2026.

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Jurisprudência e precedentes

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BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho, 3.ª Turma. Recurso de Revista n.º 1406-93.2019.5.17.0001. Rel. Min. Alberto Balazeiro, j. 13 set. 2023. Condenação por assédio moral estrutural fundada em política sistemática de cobrança de metas, com gritos, humilhação e pressão psicológica prolongada (valor a reconferir no inteiro teor). Disponível em: https://www.tst.jus.br/. Acesso em: 4 jul. 2026. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho, 3.ª Turma. Processo n.º 0012781-98.2015.5.15.0062. Rel. Min. Alberto Balazeiro, j. 19 ago. 2025. Dano existencial por jornada manifestamente exaustiva (de dezesseis a vinte e uma horas), com dispensa da prova de prejuízo específico; grupo frigorífico. Disponível em: https://www.tst.jus.br/. Acesso em: 4 jul. 2026.

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3.ª Região, 4.ª Turma. Processo n.º 0010001-31.2020.5.03.0003. Rel. Juíza convocada Adriana Campos de Souza Freire Pimenta, j. 9 mar. 2023. Metas abusivas e ranking de produtividade com exposição vexatória; dano moral presumido a partir da prática ilícita. Disponível em: https://portal.trt3.jus.br/. Acesso em: 4 jul. 2026. BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 15.ª Região, 3.ª Câmara. Processo n.º 0011456-16.2021.5.15.0018. Rel. Des. Ana Amarylis Vivacqua de Oliveira Gulla, j. 21 ago. 2023. Cobrança excessiva de metas e restrição do uso do banheiro; clima de terror psicológico; reparação e rescisão indireta. Disponível em: https://portal.trt15.jus.br/. Acesso em: 4 jul. 2026.

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 3.ª Região, 7.ª Turma. Processo n.º 0010010-12.2021.5.03.0147. Rel. Des. Antônio Carlos Rodrigues Filho, j. 7 mar. 2023. Assédio moral organizacional dirigido à coletividade: o desrespeito generalizado configura o ilícito, ainda que sem vítima individualizada; fundamentos no art. 187 do Código Civil e nos arts. 200, inciso VIII, e 225 da Constituição. Disponível em: https://portal.trt3.jus.br/. Acesso em: 4 jul. 2026. BRASIL. Ministério Público do Trabalho (PRT 17.ª Região). Ação Civil Pública n.º 0001557-47.2025.5.17.0131. 1.ª Vara do Trabalho de Cachoeiro de Itapemirim (TRT da 17.ª Região). Liminar (2025) determinando a cessação de jornadas acima do limite legal e o respeito ao descanso semanal, sob multa diária, diante de elevado número de doenças osteomusculares por movimentos repetitivos em frigorífico. Decisão liminar de primeiro grau, sem mérito transitado; juiz e data exata não confirmados. Disponível em: https://www.prt17.mpt.mp.br/. Acesso em: 4 jul. 2026.

Doutrina

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BOUCINHAS FILHO, Jorge Cavalcanti; ALVARENGA, Rúbia Zanotelli de. O dano existencial e o direito do trabalho. Revista do Tribunal Superior do Trabalho, Brasília, v. 79, n. 2, p. 240-261, abr./jun. 2013. Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/. Acesso em: 4 jul. 2026. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr (edição e ano conforme exemplar consultado). ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de trabalho. Curitiba: Juruá (edição e ano conforme exemplar consultado). MELO, Raimundo Simão de. Direito ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador. São Paulo: LTr (edição e ano conforme exemplar consultado).

Dados, relatórios e reportagens

REPÓRTER BRASIL. Trabalhadores denunciam frigoríficos como “fábricas de lesões e acidentes”. 2024. Disponível em: https://reporterbrasil.org.br/. Acesso em: 4 jul. 2026. REPÓRTER BRASIL. “Não parava de chorar”: a pressão para trabalhar com dor nos frigoríficos. 2024. Disponível em: https://reporterbrasil.org.br/. Acesso em: 4 jul. 2026. REPÓRTER BRASIL; SOMO. Levantamento com trabalhadores de frigoríficos (63 entrevistas): doenças relacionadas ao trabalho e horas extras. 2024. Disponível em: https://reporterbrasil.org.br/. Acesso em: 4 jul. 2026.

FUNDACENTRO. Especialistas debatem LER/DORT no setor frigorífico. 2025. Disponível em: https://www.gov.br/fundacentro/pt-br. Acesso em: 4 jul. 2026. BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Relatório de Análise de Impacto Regulatório da Norma Regulamentadora n.º 36 (gravidade comparativa de acidentes e doenças na indústria da carne). Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br. Acesso em: 4 jul. 2026. AGÊNCIA BRASIL. Afastamentos por transtornos mentais dobram em dez anos e chegam a 440 mil. 2025. Disponível em: https://agenciabrasil.ebc.com.br/. Acesso em: 4 jul. 2026.

ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE MEDICINA DO TRABALHO (ANAMT). Levantamento com dados oficiais do INSS revela crescimento dos afastamentos por saúde mental entre 2023 e 2025. Disponível em: https://www.anamt.org.br/. Acesso em: 4 jul. 2026. Revista Brasileira de Medicina do Trabalho (RBMT). Ossos do ofício: a ausência de risco psicossocial em PCMSO de frigoríficos. Disponível em: https://www.rbmt.org.br/. Acesso em: 4 jul. 2026. ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS MAGISTRADOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO (ANAMATRA). Frigoríficos: a banalização do sofrimento dos trabalhadores. Disponível em: https://www.anamatra.org.br/. Acesso em: 4 jul. 2026.

DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE ESTATÍSTICA E ESTUDOS SOCIOECONÔMICOS (DIEESE). Estudos sobre condições de trabalho e adoecimento na indústria de abate e processamento de carnes. Disponível em: https://www.dieese.org.br/. Acesso em: 4 jul. 2026. FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS (FGV). Levantamento sobre a invocação da Convenção n.º 190 da OIT pela Justiça do Trabalho (crescimento das citações entre 2019 e 2023). Disponível em: https://portal.fgv.br/. Acesso em: 4 jul. 2026.

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